Entreprise Gay-friendly? Un mode d’emploi utile pour les entreprises
Comment permettre à ses salariés d’assumer leur identité sexuelle au travail ? Les entreprises françaises s’emparent timidement du sujet avec un mot d’ordre: “parler, parler, parler” pour dépasser le malaise et les préjugés.
“L’entreprise est encore un milieu essentiellement masculin, macho et hétérocentré”, estime Christophe Falcoz, profes- seur à l’IAE de Lyon, spécialiste de l’homophobie.
Il y a les discussions à la machine à café où l’on parle des “pédés”, les entretiens d’embauche où un “homo” est recalé parce qu’il “ne passera jamais auprès des clients” ou le “pla- fond de roses”, le plafond de verre des gays, qui freine leur ascension professionnelle: l’association L’Autre Cercle pose le décor dans une série de vidéos sur son site.
Selon les estimations, les LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) représentent entre 5 et 10% des salariés. Or une grande majorité (67%) ne souhaitent pas être visibles au travail “par crainte de conséquences négatives” pour leur carrière, selon une récente enquête de L’Autre Cercle.
Devant ce constat, certaines entreprises prennent des ini- tiatives. Pas seulement pour lutter contre les discrimina- tions, mais aussi parce que “le temps qu’un employé perd à dissimuler son orientation sexuelle, c’est du temps de tra- vail perdu”, confiait Jean-Louis Carvès, responsable diver- sité chez IBM.
La première étape est donc d’en parler car “le simple fait de prendre la parole fait que le sujet est dépassionné”, note Laurent Depond, directeur de la diversité chez Orange. Ac- compagner les employés en transition sexuelle. Alors les di- recteurs diversité misent sur la communication en diffusant des témoignages d’employés LGBT via des vidéos, le journal interne ou des newsletters.
Passé ce cap, les entreprises misent ensuite sur la forma- tion, des managers notamment, afin de les sensibiliser à l’homophobie, répréhensible pénalement au même titre que le racisme ou l’antisémitisme.
Certaines, comme Orange ou IBM, rédigent également des codes de communica- tion “responsable” à l’inten- tion de l’entreprise comme des clients.
L’américaine IBM, qui s’est emparé du problème il y a 25 ans déjà, tente même d’accompagner ses employés en transition sexuelle. “Un salarié, qui commençait un traitement hormonal pour devenir une femme ne sou- haitait plus être en contact avec la clientèle pendant sa transformation physique.
Il a donc fallu lui trou- ver un job de transition. Aujourd’hui, elle a repris son ancien poste”, rapporte M. Carvès.
Pourtant, se doter d’une image “gay friendly” est utile, pour vendre et recru- ter. “En Afrique, où l’homo- sexualité est très mal consi- dérée, on mise sur le +gay friendly+ pour attirer des talents LGBT”, explique-t- on chez Orange, très présent sur le continent africain.
